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主題：職稱改革要多做減法：建立標準應該經得起比較！

2017/8/2 19:57:13

牛人

等級：論壇騎士(三級)

積分：7066分

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第 1 樓

職稱改革要多做減法：建立標準應該經得起比較！

     “不患寡而患不均”，職稱評定標準，其實就是在“各得其所”的社會心理中，將人按照學術能力與工作能力進行必要的區分，為此，標準的建立，應該經得起比較。

     改革甚至廢除職稱的呼聲這些年一直沒有停過。在中國人事管理制度中，很少有像職稱制度這樣能從不同方面影響專業技術人員的。

     就拿高校來說，講師和副教授就不僅僅是工資的差別，但是一些科研基金會寫明具有副高職稱以上才能申報；一些期刊會或明或暗地只發表具有副高以上職稱的作者的論文；一些學校規定，講師外出開會只能報銷火車硬座，而副教授就可以坐飛機，講師五年評不上副教授，就不再續簽合同，諸如此類，不一而足。

     附著了如此多利益的職稱，備受大家關注也就不足為怪了。職稱評選標準則是爭論的關鍵。

     這其中，反映比較突出的問題是評選標準過于強調統一性、全面性，而不能照顧到具體崗位的實際情況。比如臨床醫生評職稱必須發論文，結果催生了“施普林格撤稿107篇同行評議造假論文”等事件。發論文、搞科研，本沒有錯，但作為一種人事制度，如果不能從整體上很好地調動從業者的工作積極性，甚至由此產生一系列不良現象，那就有商榷與調整的必要。當前，最重要的應該是做減法。

     今年年初，相關行政部門提出職稱評審標準改革要克服“唯學歷、唯資歷、唯論文”的傾向，要突出考察職業道德和創新能力，并對職稱外語和計算機應用能力考試不再作統一要求，并將打通非公有制經濟組織、社會組織、自由職業專業技術人才職稱申報渠道，推動專業技術人才密集的企事業單位按照管理權限自主開展職稱評審。總體上，也體現出做減法的思路。

     不過，專業技術人才畢竟崗位不同，千差萬別，進一步下放職稱評審權限之后，職稱怎么管理，標準怎么定，對具體評審單位來說依然不是一件容易的事情。

     盡可能減少職稱背后附著的利益，能簡化問題。現在職稱不僅代表著工資、象征著榮譽、加持著機會，甚至還在某種程度上意味著安逸生活的開始。在一些人看來，高級職稱是一個關口，雖然關口卡得很死，但只要通關，后面就是柳暗花明。這實際上是工作數量質量與職稱不匹配的問題，職稱而不是實際的工作情況，在很大程度上決定了專業技術人才的待遇水平，給人們造成了“職稱決定論”的觀感。雖然高職稱者可能整體上比低職稱者能力強，然而現實中，很多高校里的青年教師，上的課時、發的論文，都比一些教授強，但待遇與教授的差距卻不小，倒掛現象比較嚴重。

     一些學校在聘任新教師時，都會明確地在協議里約定好要在指定刊物上發表一定數量的論文，否則待遇變差甚至逾期不予續聘，而對已經獲得高級職稱者則主要以經濟激勵為主。諸如此類因為職稱評定而帶來的巨大差異，如果不足以與特定職稱的貢獻和付出相適應，就會讓職稱背后的利益結構失衡。

     2012年，武漢大學法學院副教授陳少林因為沒有評上教授，而動手打一名評委會成員的事情，一時引起社會熱議，時任西北政法大學副教授的諶洪果對此深受觸動，專門發文反思道，如果職稱評定標準“催生了浮華的學術風氣，助長了學術垃圾的生產，進而帶來從業者的人格墮落”則將觸動大學精神的根基，并自此決定甘做“終身副教授”。對職稱評定標準的質疑背后，正是標準在實際中所面臨的困境：怎么量化？量化到什么程度？有限指標如何保障效率與公平？地域、行業、單位、學科之間的差異如何對待？

     “不患寡而患不均”，職稱評定標準，其實就是在“各得其所”的社會心理中，將人按照學術能力與工作能力進行必要的區分，為此，標準的建立，應該經得起比較。

     在評價方式上，不論數量和質量的權重如何變化，各行業、學科應該建立起有共識和權威的職業、學術共同體，先進行基本的人才職稱資格評定。這個職稱評定本身不附加大量的利益，并應與對高校和學科評估的方式、標準相適應，不斷提高評價的科學程度，以推動各高校對標準的接納。這樣，“指標”限制的負面影響將能夠降到最低，一些人即便在目前單位不能被聘為高級職稱，也可以流動到其他單位，這有利于激勵人才的發展，促進人才的交流，也能在一定程度上減輕地域間人才“孔雀東南飛”單向流動的痼弊。


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