| timper |
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| [轉貼]人才測評與選拔--傳統還是科學化 |
在競爭熾熱化的商業年代，人才之爭成了企業致勝的關鍵。無論從外部選人還是內部篩選，選擇出優秀的人才非常困難，但與之相比，選錯人才的代價更為慘烈。
選錯人才：企業損失慘重
桂格公司總經理過去十年在雀巢獲取了不菲的成績，但加入桂格的兩年績效非常低，沒有一個季度達到目標的40%。結果因為他，整個亞洲區全部倒閉關門。一獵頭公司經過多輪、多人面試和測試，為一公司招聘到財務總監，三個月后，總裁和其他部門總監一致認為這位財務總監不合適，所以只能重新招聘。一個啤酒公司招聘推廣員和銷售員，流失率卻分別高達70%和50%，這給公司帶來了一年兩千八百萬的損失額，同期競爭對手卻已占領市場。另外有一家跨國石油公司經過多樣化招聘方法招聘到高級副總裁，但是18個月后 ，他的團隊離職率達75%，除此之外，還造成士氣受挫，業務也不達標。
人才測評與選拔：傳統還是科學化？
一般常見的傳統選拔人才的方法，除了通過一般面試了解過去的經驗和績效，也通過多樣化測驗，包括文件筐、小組活動、模擬練習、訪談和演示等方面，來考驗技能。但這些傳統的選拔方法只能讓企業看到候選人最外表的技能、經驗和知識，往往不能深入了解到他們學習到這些技能以及形成這些行為風格的真正原因。正如美國哈佛大學心理學教授、社會心理學家戴維•麥克利蘭提出的冰山理論所闡釋，個體素質的不同表現分為表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”，冰山以上部分可改變性相對容易，包括技能、知識和經驗，而冰山以下部分可改變性則比較困難，包括天生特征、能力水平、潛能傾向、社會能力、動機和價值觀。往往看不見的因素影響績效的能量最大，因此，陳先生提出應該實行更好的測試，模擬觀察到候選人的行為和風格以及背后的內在原因。
目前中國市場測試產品的狀況。首先是國外引進的測評產品，它們多年積淀，技術成熟，但產品老化，多年未見更新；基于西方人心理的研究，文化差異導致信度和效度有較大偏差；對中國社會環境和文化并沒有深入了解，本土化重視不夠，只是單純地將英文翻譯成中文；常模數據雖多，但不是本地常模；價格高昂。其次是本土測評產品，它們的產品研究不嚴謹，質量不好，信效度指標不高，數據作假；測驗多基于崗位勝任力模型設計，結果比較直觀，不過其中50%-60%是能夠快速發展變化的動態指標，有效期較短；無差異競爭，導致價格低，顧問與服務不足；沒有一套系統化和邏輯性的理論。那么，真正明智的測評產品必須具備以下五個特征：經專家驗證的科學嚴謹的測驗組合、更全面、更準確；測知比現有能力更重要的影響個人成就的相對穩定的內在原因和驅動因素；基于本地文化和本地人才研究以及本地常模，由國內外著名心理測量專家嚴謹把關研發過程，保證信度和效度；中英雙語問卷和報告，方便快捷的在線測評與報告系統；客觀評估與自評量表相結合，每個測評工具既有內部一致性檢驗，更可以進行跨工具驗證和相關性分析。
確保選拔出最合適、最優秀的人才以及有效的人力資源管理是確保企業成功不可或缺的一環。無論在公營機構、私營企業或是外資企業，人力資源管理的最新理念與實務都應是管理層首要學習的知識。
優學企業人才發展管理平臺是上海天柏科技憑借十多年的行業經驗開發的一套人才管理系統，該系統提供多種工具全面覆蓋人力資源核心工作，讓HR繁瑣工作數據化，提高工作效率。以“人”為核心的測評，深度診斷個性特質，快速測查知識技能。以“崗”為核心的測評，立體體現勝任能力，智能推送提升方案。優學企業人才發展管理平臺運用大數據，立體展現人才畫像，追蹤員工全生命周期，助力企業人才發展。
圖片來源：網絡
內容來源：香港大學SPACE中國商業學院
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