| yatou1979 |
|
|
| 等級：新手上路(初級) |
| 積分：88分 |
| 注冊：2009-9-6 |
| 發(fā)表：16（16主題貼） |
| 登錄：9 |
|
|
| [共享]陳方博士：企業(yè)員工績效評估的創(chuàng)新研究（1） |
作者：陳方博士
績效考核，就是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，對企業(yè)員工的品德、工作績效、能力和態(tài)度進(jìn)行綜合的檢查和評定，以確定其工作成績和潛力的管理方法。其實(shí)質(zhì)是人力資源管理開發(fā)關(guān)于現(xiàn)有員工的信息，為員工的報(bào)酬、晉升、調(diào)配、培訓(xùn)、激勵(lì)、辭退和職業(yè)生涯管理等工作提供科學(xué)的依據(jù)。現(xiàn)在，考核的諸多方面出現(xiàn)了不少新的變化，也可以說是創(chuàng)新，本文簡單歸納一下。
一、發(fā)展導(dǎo)向創(chuàng)新——從獎(jiǎng)懲報(bào)酬到培養(yǎng)發(fā)展
如何客觀、公正、科學(xué)地考核和評價(jià)員工，以及對員工進(jìn)行賞罰，本身是一個(gè)很難解決的問題：幾乎沒有哪個(gè)企業(yè)可以說自己已經(jīng)充分地解決好了，無須為此煩神了。中外企業(yè)，概莫能外。
但是，考核的目的絕不僅僅局限于為獎(jiǎng)勵(lì)提供依據(jù)，它更重要的用途是樹立企業(yè)的價(jià)值觀、為員工的職業(yè)發(fā)展指明方向。可以說，這屬于考核目的的創(chuàng)新。
最偉大的真理往往最簡單——“人們會去做受獎(jiǎng)勵(lì)的事情。”當(dāng)今許多企業(yè)、組織之所以無效率、無生氣，歸根到底是由于它們的員工考核體系、獎(jiǎng)勵(lì)制度出了毛病。
你想要什么，就該獎(jiǎng)勵(lì)什么。中國古人早就發(fā)現(xiàn)：上有所好，下必甚之。楚王好細(xì)腰，宮中多餓死。作為一個(gè)管理者，你獎(jiǎng)勵(lì)什么，懲罰什么，無疑就是向世人昭示你的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)。
所以，作為一個(gè)管理者，建立自己正確的（即符合企業(yè)、組織根本利益的）、明確的（即不是模棱兩可、搖擺不定的）價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，并通過獎(jiǎng)罰手段的具體實(shí)施明白無誤地表現(xiàn)出來，應(yīng)該是管理中的頭等大事。
考核另一個(gè)重要目的很容易被企業(yè)的管理者忽視：利用其評價(jià)和反饋功能，促進(jìn)員工的職業(yè)生涯發(fā)展。具體說：
考核可以確定員工培訓(xùn)開發(fā)的方向。從企業(yè)來說，考核能發(fā)現(xiàn)員工的長處與不足，找出培訓(xùn)的需要和進(jìn)一步開發(fā)的方向，據(jù)此制訂培訓(xùn)措施與計(jì)劃；從員工個(gè)人來說，考核可以作為員工個(gè)人確定自己發(fā)展計(jì)劃的依據(jù)。通過績效評價(jià)結(jié)果的反饋，員工個(gè)人可以了解到自己的長處和存在的弱點(diǎn)，增加員工個(gè)人的自我認(rèn)識，從而制定自己的最佳發(fā)展計(jì)劃。
考核給員工提供了自我評價(jià)和提升的機(jī)會。在考核后，員工的實(shí)際工作表現(xiàn)經(jīng)過上級主管的考察與測評后，通過面談或其他渠道，將結(jié)果向被考核員工反饋，并聽取其反應(yīng)、申訴。這樣，考核可以促進(jìn)上下級之間的溝通，了解彼此對對方的期望，進(jìn)一步達(dá)成雙方的共識，從而可以通過建立共同認(rèn)呆的行為和績效目標(biāo)來增加職工的動機(jī)。
對于職工來說，企業(yè)不僅要滿足其謀生的需要，還應(yīng)滿足其社交要求、尊重、自我實(shí)現(xiàn)等高級的需求。對于工作業(yè)績突出的成員，希望自己的工作得到企業(yè)的承認(rèn)和肯定，通過績效考核可以滿足他們這方面的要求；另一方面，工作效率低的人員，如果沒有給予評價(jià)，就以為“沒有消息就是好消息”，不明白自身的實(shí)際情況，在決定報(bào)酬或其他人事調(diào)配時(shí)，會無根據(jù)地和旁人攀比。所以，企業(yè)假如沒有客觀的考核制度，對先進(jìn)和落后的人員都是不利的。
二、考核基準(zhǔn)的創(chuàng)新——從“綜合抽象”到“工作績效”
以往的評估考核以“人”為中心，考評結(jié)果變成總括性的、抽象性的，被考評者難以按照考評結(jié)果改進(jìn)工作。例如最常見的“德、績、勤、能”考核，筆者就很不以為然。加入WTO以后，我們還能以“勤”作為考核指標(biāo)嗎？不錯(cuò)，你確實(shí)工作很辛苦、很勤勞，可就是不出活，作為工人總出事故，給企業(yè)造成損失；作為管理人員，你負(fù)責(zé)的部門總是虧損——按照“勤”就要表揚(yáng)你，按照“績”就應(yīng)辭退你。“德”實(shí)際上，只有根據(jù)“事”——工作表現(xiàn)和績效為中心的具體評定基準(zhǔn)來做考核才有意義。以后，考核的創(chuàng)新方向應(yīng)向此方面努力。
不過，理想狀態(tài)歸理想狀態(tài)。由于我們很多企業(yè)還沒有做工作分析和崗位描述，一旦改弦更張，可能帶來混亂。不少公司開始研究出新的變通做法，例如采用一種具有目標(biāo)管理性質(zhì)的業(yè)績考核，將“目標(biāo)設(shè)定”與“自我管理”結(jié)合起來組成一個(gè)考評系統(tǒng)。此外，在考核表中設(shè)定具體執(zhí)行工作的基準(zhǔn)，先讓本人就業(yè)務(wù)的執(zhí)行狀況作自我檢查，然后再由主管表示意見的考評方式，也不失為一種好的變通方法。
總之，這一創(chuàng)新方向強(qiáng)調(diào)考評針對工作和業(yè)績，而不是針對個(gè)人，強(qiáng)調(diào)基準(zhǔn)明確的評估考核而非綜合抽象的籠統(tǒng)評價(jià)。如果有系統(tǒng)而明確的工作分析，考核工作應(yīng)較為容易，如果缺少工作分析，也至少應(yīng)設(shè)定基本目標(biāo)和工作要項(xiàng)的基準(zhǔn)。（待續(xù)）
歡迎共同探討，本文版權(quán)屬惠肯企業(yè)經(jīng)營管理網(wǎng)（www.keeprun.net）陳方博士所有，如需轉(zhuǎn)載，請先取得作者授權(quán)并注明來源（陳方博士，惠肯企業(yè)經(jīng)營管理網(wǎng)首席顧問，資深培訓(xùn)師，聯(lián)系方式：tony920114@163.com）
|
|
有新帖
沒新帖
總置頂
置頂
精華貼
熱貼
普通貼