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| 中國式離職 |
最近兩年，因為較早與現代企業制度接軌，中國IT企業中迫于董事會壓力而離職的職業經理人多起來了，是好現象。但這些離職案例中，與現代企業制度格格不入的種種中國式離職的花樣也多起來了，則是壞現象。
在西方企業中，職業經理人的離職并不鮮見。有統計說，在美國，光是今年的一二月份，離職的CEO就達195名之多，其中多數是迫于董事會的壓力被迫下臺的。
CEO受聘于董事會，業績不佳，或不合董事會的意，自然溜之大吉，雙方好合好散，無須多作解釋，更無須爭執。但中國式的離職中，卻偏偏要搞出許多花樣，尋找許多借口，甚至將之作為黨同伐異的工具，用學來的新，打出外來的新，關上大門，再來守舊。
至于所開列的借口，亦是不一而足：或是出國，或是生病，或是尋找另外的創業機會；有的明明是被動辭職、懲戒解雇，卻偏說成是自愿辭職、無過失解雇或預告解雇；有的為給離職者留面子，還無端開出什么企業顧問、名譽總裁的頭銜來。可惜的是新學乍練之下，總有些觸摸不到位，處理得也不夠藝術，結果穿幫之事時有發生。
吳士宏和王志東的離職事件遠了，且不提，不妨看看最近的幾個例子。2004年12月19日，TCL移動以“肺部不好”為由，宣布萬明堅卸職，但同期TCL移動業績的下滑，為萬的下課提供了一個更真實的注腳；今年1月18日，英特爾以“家庭及健康問題”為由，宣布其副總裁兼銷售與市場推廣事業部總監陳俊圣離職，但不到一個月，陳俊圣即加盟臺積電；4月22日，盛大以“胃病日益嚴重”為由，宣布現年34歲的公司副總裁、負責盛大新華出版業務的朱威廉辭職，但就在同一天，有記者看到朱威廉還在興致很高地打網球；不無趣味的是，現年61歲、在長虹任職19年的倪潤峰在不久前辭去長虹董事長一職時，倒沒有提及身體原因。
穿幫的另一個例子是去年11月去職的用友總裁何經華。在用友為其召開的歡送會上，何依然煞費苦心地替用友以及自己圓謊，稱自己的離職與業績不佳無關，也與水土不服無關，但過后不久，在赴任Siebel全球副總裁及大中華區總裁一職之前，他對媒體流露了真情：“在用友，我得不到充分信任，有責無權。”
不過，何經華與用友的分手雖非好合好散，用友董事長的王文京還算是謙謙君子，在歡送會上為何經華頒發了“用友顧問”的聘任書，沒有讓海龜派的何經華當場下不來臺。與此類似，去年2月唐駿的離開微軟，雖然蠻不情愿，本土化的新任CEO陳永正還是破例授予了他一頂“名譽總裁”的冠冕作為補償；而今年3月31日正式離職的搜狐副總裁古永鏘，也被授予有效期6個月的企業顧問頭銜。
在西方，凡經理人離職，董事會通常會出于保護離職者的名譽和利益的考慮，在提出解聘時以“個人原因”為由，宣布他為主動辭職，不管他被解聘抑或被迫辭職。但是，董事會必須事先和被解聘者達成默契，因為董事會可以解聘某人，卻沒有權利宣布他辭職。另一方面，經理人在接受董事會聘用時，也會在聘用合約中另加一條保護性條款，對自己的福利及期權等的執行作詳細約定，以便在自己沒有過失而遭董事會單方面解聘時尋求補償。投行出身的新浪網前任CEO茅道林在當年離職時，就憑著其與新浪董事會的一紙合約而在期權上獲得極大補償，而他的前任王志東在遭解聘時則有相當比例的期權沒有執行，包括還沒有釋放給他的部分。
CEO的離職成本究竟應該多高？這是一個見仁見智的問題。譬如，不久前被迫離職的惠普前總裁卡莉，獲得的離職金就高達2140萬美元。如此大的補償，卡莉自然走得有面子。
國內企業的職業經理人雖然不好與卡莉攀比，但起碼的補償還是要的。據媒體報道，朱威廉在辭去盛大副總裁職務后，放棄了數百萬美元期權。這個數字或許有水分，但經理人辭職而期權不予執行，表明盛大在經理人聘用合約上還不是那么符合國際慣例。
至于有人猜測百度首席策略官、同時也是百度創始人之一的徐勇的離職，是百度上市之前的人事斗爭及利益清洗的結果，則是誤讀。徐勇屬百度第二大個人股東，他本人雖然離職，他的股份是不會減少的。好比微軟的保羅·艾倫，雖然他20多年前就退出微軟管理層，去年底更退出微軟公司董事會，但仍無改于他股東的身份，可以靠著變現微軟的股份滿世界瀟灑地花錢。什么是話語權？股份就是最大的話語權，其作用好過一百頂顧問的帽子。當年倪光南如果擁有聯想的股份，他與柳傳志的訣別決不會是現在這個樣子，聯想更不會為此搞得大傷元氣。
中國的慣例，管理層與股東之間的和諧向來是靠信任維系的。結果，一當信任關系破裂而管理層不得不出局之際，雙方往往因利益劃分扯不清楚。若能以一套制度化的聘用合約將雙方的利益固化，眼下我們司空見慣的中國式離職的人間喜劇，想必會成為絕版的故事。
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