| timper |
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| 擊破企業員工培訓工作的5大誤區 |
在企業競爭越來越多地表現為人力資本競爭的今天，培訓無疑是企業培養高素質員工的重要途徑，是打造企業核心競爭力的重要手段。但是，大部分企業對于員工培訓缺乏正確的價值理念和指導思想，沒有從企業戰略管理的角度來看待培訓，隨意性比較大，收效甚微。筆者總結自己在相關崗位的工作實踐，對企業在員工培訓管理工作中存在的問題和應對策略進行簡要的探討。
一、員工培訓工作中存在的誤區
1.與企業戰略結合不緊，培訓缺乏明確定位
不少的企業在組織員工培訓時，沒有認真分析公司發展戰略對于人力資源的需求，缺乏對培訓工作的深層次思考，在制定培訓計劃、設計培訓方案以及確定培訓內容、形式上沒有與企業發展戰略相結合，那么結果就是為了培訓而培訓。表現出來的就是：根據上級領導的指示，培訓部門簡單地應付了事，習慣性重復性的培訓較多；把培訓當作員工的福利，經常是來場講座，外派學習一周等，與主業關聯度低的培訓占相當比例；把培訓當作一種盲目的救火式、應急式工作，培訓缺乏系統性，無法將培訓與員工的職業生涯規劃和企業長期發展戰略相結合，達不到真正激勵員工的目的，更談不上將培訓制度融入企業文化之中。
2.強調短期效應，忽略了培訓的潛在價值
由于員工培訓工作是一項系統工程，其帶來的效益可能要等到很長的時間才會顯示出來。因此，許多企業并不會結合長遠規劃來決定培訓內容、形式等，只重視短期利益，“頭痛醫頭，腳痛醫腳”，注重解決眼前的問題。不少企業恨不能短短幾天的時間，就使自己的員工從素質到精神面貌都發生根本的變化，希望通過短期培訓就能解決面臨的許多問題。有的企業即便制定了培訓的長遠規劃也會由于資金、人員等因素，或是擔心員工的流失而擱淺。
3.過于重視培訓成本，對不同層次員工的培訓重視程度不一
培訓是一種投資，這已逐漸為大多數企業所認同。既然培訓是一種投資，企業經營者就會考慮到培訓成本和投資的風險性，對培訓投入甚少，且對培訓期望比較高，有些企業在經濟效益不太好時，就以資金不足為由盡量減少培訓或者干脆不培訓。為了降低培訓的人均成本，培訓中普遍存在內容龐雜、目標過大、人員過雜的現象。經常出現這樣一種現象：同一期培訓中，各部門、各層次的人員坐在一起聽著同樣的課程，也就是同一期培訓中，受訓者有各個部門的員工及各個層次的領導。現實中，大部分企業對不同層次的員工培訓重視程度還是不一樣的，中高層員工的培訓機會往往高于普通員工，普通員工的培訓大多被忽視。
4.忽略了員工的需求，缺乏科學的需求分析和過程溝通
在培訓的前期準備、策劃和選擇過程中，很多培訓部門是站在企業的立場來選擇培訓內容，卻未把員工個人需求考慮進去，勢必造成內容設計與工作任務的脫節。有些單位認為工作最主要，只讓那些沒什么事的工作人員參加培訓，造成了“閑人培訓，忙人沒時間培訓，急需人員不培訓”的結果。甚至還有些企業將培訓看成是對員工的一種福利，至于員工是否參加培訓、培訓的效果如何并不重視。以上種種情況造成了員工受訓的積極性下降，一些感受不到工作競爭壓力的員工就將培訓視為離開崗位作短暫休息的難得機會。再者，當培訓進入實施階段時，很少有人過問，沒有進行必要的探討和互動交流，這種“不重視”的做法勢必影響到培訓的效率。
5.過多地講究培訓形式，削弱了培訓的實質意義
當“填鴨式” 的單向教學成為詬病時，培訓的形式也處于不斷創新之中。為了改善培訓效果，有些企業盲目追隨潮流，不根據實際需求，照搬國外先進培訓模式和方法，造成水土不服，浪費資源，結果也還是差強人意。比如，戶外拓展運動與團隊培訓相結合，改變了傳統培訓中說教、枯燥的形象，以其生動、感性特點，無疑增強了培訓的效果。但是，如果僅僅以培訓的名義去開展戶外拓展運動，而不進行任何的理論學習或思想溝通交流，很容易使培訓變成了“一日游”。再如，很多企業在培訓中引進了評估機制，但沒有建立完善的培訓效果評估體系，僅僅停留在培訓過后的一個簡單的考試，事后不再做跟蹤調查，造成了培訓與實際生產脫節，存在培訓資源的浪費。 |
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