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主題：人才測(cè)評(píng)結(jié)果如何分析

2011/4/21 15:57:24

timper

等級(jí)：論壇游俠(一級(jí))

積分：250分

注冊(cè)：2011-1-24

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第 1 樓

人才測(cè)評(píng)結(jié)果如何分析

     文 / 彭移風(fēng)

     摘　要：在我國(guó)人力資源管理的研究和實(shí)踐中，對(duì)于人才測(cè)評(píng)的內(nèi)容和方法的研究較多，而對(duì)于人才測(cè)評(píng)結(jié)果的分析與處理則極少。采用科學(xué)的方法分析人才測(cè)評(píng)結(jié)果，提出有針對(duì)性的改進(jìn)措施，是人力資源管理者的重要任務(wù)。
     隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的興起和人力資源管理觀念的樹(shù)立，越來(lái)越多的企業(yè)采用了人才測(cè)評(píng)技術(shù)，以增強(qiáng)人事決策的科學(xué)性。筆者曾長(zhǎng)期從事民營(yíng)企業(yè)人力資源測(cè)評(píng)工作，對(duì)人力資源測(cè)評(píng)結(jié)果的處理積累了豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，現(xiàn)從三方面對(duì)人才測(cè)評(píng)結(jié)果的分析技術(shù)進(jìn)行簡(jiǎn)明扼要的剖析。
     個(gè)人導(dǎo)向分析
     個(gè)人導(dǎo)向分析是基于具體測(cè)評(píng)對(duì)象的測(cè)評(píng)結(jié)果的分析。對(duì)個(gè)體受測(cè)者進(jìn)行分析，是人才測(cè)評(píng)的最基本功能。人才測(cè)評(píng)結(jié)果的個(gè)人導(dǎo)向分析可以從以下三個(gè)方面進(jìn)行:
     第一個(gè)人特征分析。個(gè)人特征是指人才測(cè)評(píng)所考察的受測(cè)者某個(gè)方面或多個(gè)方面的特點(diǎn)。它可能是受測(cè)者的個(gè)性心理特征，如氣質(zhì)特征、性格特征和能力特征;也可能是受測(cè)者的領(lǐng)導(dǎo)方式，如民主的、放任的、專制的領(lǐng)導(dǎo)方式;還可能是受測(cè)者在工作態(tài)度和貴任心方面的狀況。對(duì)受測(cè)者個(gè)人特征指標(biāo)的絕對(duì)值進(jìn)行分析，通過(guò)對(duì)受測(cè)者某個(gè)指標(biāo)（如智力)與常模的比較，可以分析他的優(yōu)勢(shì)與不足，從而為人事決策提供依據(jù)。
     第二，個(gè)人特征觀測(cè)值的變化情況分析。根據(jù)被評(píng)人在歷次人事評(píng)定中評(píng)定成績(jī)的穩(wěn)定性與變化差異，可以分析其個(gè)性特征與發(fā)展變化規(guī)律。一方面，受測(cè)者在多次測(cè)評(píng)中穩(wěn)定不變的特征能較真實(shí)地反映員工的個(gè)性特征，可作為人事選拔的重要依據(jù);另一方面，或由于工作適應(yīng)、培訓(xùn)進(jìn)修等原因，員工在技術(shù)熟練程度、敬業(yè)精神等方面會(huì)發(fā)生顯著提高，同時(shí)由于職業(yè)倦怠、管理沖突等原因，員工在工作態(tài)度、團(tuán)隊(duì)精神方面出現(xiàn)下降。因此通過(guò)對(duì)員工前后多次測(cè)評(píng)結(jié)果的變化情況進(jìn)行分析，可以尋找員工出現(xiàn)變化的原因，進(jìn)而找到解決問(wèn)題的辦法。
     第三.個(gè)人特征與職務(wù)特征的匹配分析。對(duì)受測(cè)者的個(gè)性特征與該崗位員工的素質(zhì)特征進(jìn)行對(duì)照分析，可以找到受測(cè)對(duì)象的個(gè)人特征與職務(wù)特征的匹配程度。一方面，可以開(kāi)發(fā)受測(cè)者的內(nèi)在潛力.尋找激發(fā)其工作積極性的途徑，分析其在成長(zhǎng)發(fā)展過(guò)程中期望獲得的幫助，以及組織應(yīng)為其提供的條件;另一方面.也可以對(duì)受測(cè)者與職務(wù)需求不匹配的特征提出改進(jìn)建議，提高受測(cè)者個(gè)人績(jī)效。
     群體導(dǎo)向分析
     群體導(dǎo)向的分析是以所有受測(cè)者的總體結(jié)果為對(duì)象的分析。在人才測(cè)評(píng)中，對(duì)指標(biāo)的分析只有在參考了群體的總體狀況后才有意義。因此，對(duì)受測(cè)群體的結(jié)果進(jìn)行分析.是人才測(cè)評(píng)結(jié)果分析的重要內(nèi)容。群體導(dǎo)向分析可以從以下兩個(gè)方面進(jìn)行:
     第一群體的一般統(tǒng)計(jì)指標(biāo)。一般統(tǒng)計(jì)指標(biāo)包括所有評(píng)定人在各項(xiàng)評(píng)定項(xiàng)目中的平均成績(jī)、最高和最低成績(jī)，所有評(píng)定人總體成績(jī)的排序以及所有評(píng)定人某一指標(biāo)的排序。這些指標(biāo)能反映受測(cè)者的某一指標(biāo)成績(jī)或總成績(jī)?cè)谒诘膯挝坏南鄬?duì)位置和與群體平均水平的差距大小。根據(jù)這一指標(biāo)，可以人為地把受測(cè)對(duì)象分為優(yōu)秀、良好、合格和不合格等檔次，從而采取不同的激勵(lì)和溝通對(duì)策。
     第二.群體結(jié)構(gòu)的合理性分析。群體結(jié)構(gòu)是指群體成員在某些測(cè)評(píng)指標(biāo)上的人數(shù)分布狀況。群體結(jié)構(gòu)的合理性是指在一個(gè)群體內(nèi)部.在某一指標(biāo)上得分情況分布的科學(xué)性和互補(bǔ)性。如在一個(gè)群體內(nèi)部的氣質(zhì)結(jié)構(gòu)上，既要有性格外向、喜好交際、辦事速度快而不精的多血質(zhì)員工.也要有性格較內(nèi)向、愛(ài)好獨(dú)自思考、辦事細(xì)致的鉆液質(zhì)員工，這樣才能使群體成員在氣質(zhì)結(jié)構(gòu)上較為合理。群體結(jié)構(gòu)的合理性分析結(jié)果是群體結(jié)構(gòu)優(yōu)化的前提條件。它可以幫助人力資源部采取有針對(duì)性的措施，引進(jìn)人員，調(diào)整崗位，優(yōu)化群體結(jié)構(gòu)。
     測(cè)評(píng)導(dǎo)向分析
     測(cè)評(píng)導(dǎo)向的分析是對(duì)測(cè)評(píng)工具本身的分析，它反映測(cè)評(píng)工具的可信性與有效性.是測(cè)評(píng)結(jié)果分析的重要組成部分。
     第一，各評(píng)定指標(biāo)的離散度分析。評(píng)定指標(biāo)的離散度是指測(cè)評(píng)對(duì)象在某一指標(biāo)上成績(jī)的離散狀況。一般來(lái)說(shuō)，離散度越高，表明該指標(biāo)的辨別力越好。辨別力是指某一指標(biāo)區(qū)分不同水平員工的能力，在人才測(cè)評(píng)過(guò)程中，如果測(cè)評(píng)指標(biāo)的離散度太低，則表明測(cè)評(píng)對(duì)象的結(jié)果十分相近，一般認(rèn)為，該測(cè)評(píng)指標(biāo)沒(méi)有鑒別力，不能有效地辨別員工的真實(shí)水平。如某企業(yè)對(duì)員工自學(xué)能力這一指標(biāo)進(jìn)行測(cè)評(píng)，結(jié)果發(fā)現(xiàn)在10點(diǎn)量表中，全體員工的得分均在9.5至9.62之間，可以認(rèn)為該指標(biāo)辨別力不佳，屬于可有可無(wú)的指標(biāo)。
     第二，評(píng)定指標(biāo)的相關(guān)分析。它包括各評(píng)定指標(biāo)之間的相關(guān)程度和各評(píng)定指標(biāo)與總評(píng)結(jié)果的相關(guān)程度。對(duì)各評(píng)定指標(biāo)之間的相關(guān)分析，可以發(fā)現(xiàn)員工的某些個(gè)性特征之間的相關(guān)關(guān)系，從而為人員選拔提供依據(jù)。如某企業(yè)發(fā)現(xiàn)該企業(yè)員工的貴任心與工作績(jī)效之間存在高度正相關(guān)后，加強(qiáng)了對(duì)員工資任心的教育，在人員招聘中加大了資任心這一紊質(zhì)的考核權(quán)重。另外，如果在人才測(cè)評(píng)中發(fā)現(xiàn)某兩個(gè)或多個(gè)指標(biāo)有類似或接近的結(jié)果，則可以在測(cè)評(píng)中簡(jiǎn)化部分指標(biāo)，以提高測(cè)評(píng)的效率。如某企業(yè)在領(lǐng)導(dǎo)紊質(zhì)測(cè)評(píng)中發(fā)現(xiàn)他的用人能力和識(shí)人能力是基本相同的，則在下次測(cè)評(píng)中可以去掉其中的一項(xiàng)，以精簡(jiǎn)測(cè)評(píng)量表。對(duì)評(píng)定指標(biāo)與總評(píng)結(jié)果進(jìn)行相關(guān)分析，可以評(píng)定該指標(biāo)的合理性。一般來(lái)說(shuō)，與總評(píng)結(jié)果密切相關(guān)的指標(biāo)是比較合理的.與總評(píng)結(jié)果沒(méi)有相關(guān)關(guān)系的指標(biāo)可以認(rèn)為意義不大，建議刪除;與總評(píng)結(jié)果相關(guān)程度高的指標(biāo)，可以增加其在人事決策中的權(quán)重。如果某企業(yè)在人才測(cè)評(píng)中發(fā)現(xiàn)員工的紀(jì)律性與工作績(jī)效相關(guān)最密切.則可以增加紀(jì)律性這一指標(biāo)的權(quán)重，以正確地引導(dǎo)員工增強(qiáng)組織紀(jì)律性。
     第三，對(duì)評(píng)定量表的信度與效度進(jìn)行分析。人才測(cè)評(píng)工作的質(zhì)t常用信度與效度指標(biāo)來(lái)進(jìn)行衡量。人才測(cè)評(píng)的信度是指測(cè)評(píng)結(jié)果的可靠性.即評(píng)定結(jié)果反映所評(píng)對(duì)象的可靠程度。信度的評(píng)定方法一般用重測(cè)計(jì)算法和多人評(píng)定計(jì)算法。在對(duì)人才測(cè)評(píng)的結(jié)果進(jìn)行分析時(shí)，可以參考以前的測(cè)評(píng)結(jié)果，通過(guò)計(jì)算同上次測(cè)評(píng)結(jié)果的相關(guān)系數(shù)來(lái)分析.一般來(lái)說(shuō)，相關(guān)越大，信度越高。也可以運(yùn)用多人評(píng)定計(jì)算法.即計(jì)算多個(gè)評(píng)定者對(duì)某一測(cè)評(píng)對(duì)象的相關(guān).然后計(jì)算每個(gè)評(píng)定人評(píng)定結(jié)果之間的相關(guān)，相關(guān)越高，信度越大。人才測(cè)評(píng)的效度是指測(cè)評(píng)本身的有效性。即評(píng)定結(jié)果是否反映了所期望測(cè)定的內(nèi)容。在人力資源管理研究中，可以讓專家或者內(nèi)行人按照一定的標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)測(cè)評(píng)結(jié)果的效度。在實(shí)際情景中，對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果的分析可以采用簡(jiǎn)便的方法進(jìn)行效度檢驗(yàn)。一是采取本人評(píng)價(jià)法:把人才測(cè)評(píng)的結(jié)果反饋給本人，請(qǐng)他們判斷評(píng)定結(jié)果是否符合本人的實(shí)際情況.以同意的人數(shù)與總?cè)藬?shù)的百分比來(lái)評(píng)價(jià)效度，百分比越高，效度越好;二是采取他人評(píng)價(jià)法，把隨機(jī)抽取的評(píng)定結(jié)果反饋給與受測(cè)者熟悉的人，請(qǐng)他們判斷是否符合受測(cè)對(duì)象的實(shí)際狀況，以同意的人數(shù)與總?cè)藬?shù)的百分比來(lái)評(píng)價(jià)效度;三是組織評(píng)價(jià)法，請(qǐng)人力資源管理人員根據(jù)日常的考察結(jié)果，判斷評(píng)定的結(jié)果是否符合被評(píng)人的實(shí)際狀況，以同意的人數(shù)的百分比來(lái)評(píng)價(jià)效度。

     參考系統(tǒng)：
     天柏人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)：http://www.timber2005.com/cpxt.asp
     《天柏人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)》是基于若干人力資源管理專家多年的理論研究與人力資源管理咨詢實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合計(jì)算機(jī)技術(shù)產(chǎn)生的人力資源管理互動(dòng)應(yīng)用平臺(tái)。該系統(tǒng)能夠?yàn)槿肆︐Y源管理中的很多環(huán)節(jié)提供參考依據(jù)，如招聘、選拔、晉升、安置、培訓(xùn)、員工發(fā)展、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等，具有重要的價(jià)值。整套系統(tǒng)由360崗位勝任力測(cè)評(píng)管理系統(tǒng) 、題庫(kù)測(cè)評(píng)管理系統(tǒng)、問(wèn)卷測(cè)評(píng)管理系統(tǒng)三部分構(gòu)成。