| shuchong |
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| [原創(chuàng)]如何能使員工對公司最忠誠 |
因為我經(jīng)常參加招聘會，所以常常會遇到這樣的情況，比如我聽到許多公司在面試新員工時會問到這樣的問題：你對公司的忠誠度如何？應(yīng)聘者會高談闊論一番，但我從來沒有問過我面試過的所有應(yīng)聘者這個問題，為什么呢？因為這個問題不是問就能夠問出來的，我也承認：如果將老板比作是船，那么，員工就是帆；如果將老板比作是船長，那么，員工就是水手。這個非常淺顯的比喻從另一方面揭示了在企業(yè)中，老板與員工其實存在著同舟共濟、共擔(dān)風(fēng)雨的密切關(guān)系。而當(dāng)我們更多的企業(yè)老板或企業(yè)家睜開象“鷹”一樣的眼睛俯瞰諸多企業(yè)眾生相時，會很輕易的發(fā)現(xiàn)一個驚人的問題：許多企業(yè)的員工并不忠實于老板，也更沒有鐘情于企業(yè)，更不用說要發(fā)揮企業(yè)員工的主人翁精神了。
如果企業(yè)與員工是一種相互的價值共守、精神共通、情感共流和命運共擔(dān)的關(guān)系，那么這個企業(yè)一定會發(fā)展的非常之好，因為有一條維系企業(yè)生存和發(fā)展的主線，引導(dǎo)員工一定要忠實于企業(yè)的主線。但事實并沒有多少企業(yè)是將這樣一種精神與文化原汁原味的給予員工。因此，也無法使員工形成真正意義上對企業(yè)與老板的忠誠。
更多的企業(yè)往往出現(xiàn)的則是：員工能夠與企業(yè)一起享福，卻無法一起與企業(yè)受罪，不僅是對于一些在完成原始積累后的企業(yè)，更對于那些處于常規(guī)發(fā)展階段的企業(yè)，更是如此。這類企業(yè)，能夠與老板一起創(chuàng)業(yè)的員工，在企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期時，一般比較忠實于企業(yè)，而到了發(fā)展期時，這類員工的命運主要有三種：一是自恃功高，得到老板重用；二是目空一切，有時也不把老板放在眼里，而最終被老板想辦法“炒掉”；三是得到老板的幫助自己出去單干。即使是一些留下來的創(chuàng)業(yè)元老級員工，如果老板稍微對他們有一絲的不好，對不住他們，他們對企業(yè)的忠誠度也會大打折扣。
對于后來進入到企業(yè)的員工，他們對企業(yè)，對老板的忠實度有多少呢？企業(yè)也無法用一個量化的數(shù)據(jù)指標(biāo)而定。但有一點是可以明白的，那就是對于百分之六七十以上的企業(yè)，可以說員工對企業(yè)是沒有真正意義上的忠誠度的。因為，企業(yè)的管理、制度以及老板性格喜好決定著員工是否真正對他、對企業(yè)是不是有高尚的忠誠度。
如果企業(yè)的員工，看不到希望與寄托，而且得不到多少利益時，也就根本無法形成對企業(yè)和老板的忠實度。我曾經(jīng)服務(wù)過的酒店老板就對我說過：“你看著吧，別說是三個月了，我如果一個月不給員工發(fā)工資，員工就差不多跑光了”。就是因為老板有這種正確的判斷，所以我們酒店在工資的發(fā)放時間上從來沒有推遲過一天，要是遇見節(jié)假日一般都提前開支，也這是因為這樣，在2003年的非典期間，員工主動要求減薪，有的員工甚至愿意不拿薪水照樣上班和企業(yè)共命運，有幾家企業(yè)能夠做到，員工的利益沒有得到保證時，員工還能為企業(yè)賣力的工作？員工還對企業(yè)和老板有忠誠可言？應(yīng)該沒幾家，我想這種風(fēng)險沒有多少企業(yè)能夠讓員工從內(nèi)心里愿意去背負與承擔(dān)。人的欲望無法滿足，員工不是圣賢，員工都是非常現(xiàn)實的“老百姓”。但我們做到了，為什么？就是老板平時對員工的愛護和幫助。
那么，企業(yè)家與老板面對無情的員工，面對無法與企業(yè)同呼吸共命運的員工，面對在企業(yè)面臨一時之困而不講情感的員工，面對無忠誠度的員工如何去做才好呢？我就自己的一點經(jīng)驗和大家一起分享：
1、密切關(guān)注員工成長
那些最開明的企業(yè)會告訴員工，礙于競爭壓力，它們無法保證給予他們工作保障，但會設(shè)法激勵他們、幫助他們成長、獎勵他們。這樣至少能給他們帶來一股工作激情和滿足感。關(guān)注和幫助員工成長，讓員工與企業(yè)和團隊一起成長，已經(jīng)成為很多企業(yè)留住人才的重要法寶。從某種意義上講，讓員工在工作中獲得知識的累積，比單純獲得金錢更有吸引力。當(dāng)員工感到自己在工作中提高了水平，有賺更多錢的信心和能力時，他們對企業(yè)的感激才會是發(fā)自內(nèi)心的。只有這樣，才能激勵員工為企業(yè)發(fā)展努力，并贏得員工忠誠度。
2、強化企業(yè)文化建設(shè)
企業(yè)文化建設(shè)就是要通過各種方法和機制，整合企業(yè)現(xiàn)有資源，在企業(yè)內(nèi)部建立一種有利于企業(yè)發(fā)展、增進員工忠誠感的主導(dǎo)價值觀。通過培訓(xùn)、教育、開發(fā)，引導(dǎo)企業(yè)內(nèi)部員工的行為，使人產(chǎn)生一種歸屬感，有意識的調(diào)整員工的個人需求使之與企業(yè)的遠景目標(biāo)相一致，形成企業(yè)發(fā)展的強大推力。例如我們可以組織旅游，舉辦各種集體活動等。
3、與員工良好的溝通：溝通從一定意義上講，就是管理的本質(zhì)。管理離不開溝通，溝通滲透于管理的各個方面。良好的溝通有助于團隊文化建設(shè)、有助于改進管理者做出的決策，接納各級員工的合理化建議、促使員工協(xié)調(diào)有效地工作、有利于領(lǐng)導(dǎo)者激勵下屬，建立良好的人際關(guān)系和組織氛圍，提高員工的士氣。我們的老板和鞏俐人員一定不要覺得自己高員工一等，要多進行非正式的溝通，選擇一對一在公司外部的溝通，可以用餐或散步等形式讓員工放松，而不是坐在辦公室的談話。
4、建立公平競爭機制：公平競爭機制主要體現(xiàn)在企業(yè)人力資源管理的人力使用與管理方面。為了使企業(yè)員工有更多的發(fā)展機會，使他們不斷的自我學(xué)習(xí)、自我提高。企業(yè)在擇人、用人方面應(yīng)充分挖掘內(nèi)部人員的潛力。而且，內(nèi)部選拔有助于對參與競爭者進行全面的了解，迅速進入工作狀態(tài)，節(jié)約人員招聘成本等好處。另一方面，要防止“拉關(guān)系、走后門”等不良現(xiàn)象。在實施過程中，應(yīng)把握公平競爭的原則，使每一位員工都有晉升的機會，以促進企業(yè)內(nèi)部人員的合理流動。
5、營造快樂 感受尊重：員工的工作情緒是否快樂很重要，為員工營造出快樂的氣氛不僅可以增加員工的工作效率，激發(fā)潛力，而且還能夠培訓(xùn)員工對企業(yè)與老板的忠誠。而滿足生理需求、安全需求是基本條件，也是計算人力成本的最基本起點。單純從追求忠誠度說，滿足人性需求的第四層需求——讓員工受尊敬需求是領(lǐng)導(dǎo)們最容易做到的，也是成本最低的。因為你付出的不過是真誠地點點頭，笑一笑，問寒問暖，或在過節(jié)時給員工發(fā)一條問候短息等等，我覺得比發(fā)節(jié)日禮物更能使員工感動。
6、健全的激勵機制：增進員工對企業(yè)的忠誠感，目的是要在企業(yè)內(nèi)形成一種凝聚力，留住企業(yè)真正需要的、符合企業(yè)價值觀和發(fā)展的人才，提高他們對企業(yè)的貢獻精神。因此，必須健全激勵機制，激勵的目的是調(diào)動員工的積極性，是個人潛力發(fā)揮最大化。健全的激勵機制應(yīng)結(jié)合企業(yè)的整體制度，從企業(yè)中清除不利于激勵的因素，采取有利于激勵的因素。在現(xiàn)實中物資激勵雖有較大的激勵作用，但也要避免過多采用物資激勵的方式，應(yīng)使物質(zhì)與精神激勵相結(jié)合。除了高薪外，企業(yè)具有良好的人際關(guān)系、舒適的工作環(huán)境、競爭力及發(fā)展前景等也能對人才產(chǎn)生吸引。
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