| shuchong |
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| [原創]職能人員實行量化考核的幾點思考 |
長期以來，職能人員的考核是績效考核中的難點。傳統的考核中職能人員考核偏重定性考核。職能人員的工作相對難以量化，定量考核時數據分析不足，存在著方法落后、工作效率低下與考核工作準確性不夠等缺陷，甚至容易受主現評價的左右。目前所實行的定量考核僅僅是定性考核的一種輔助，在考核指標體系設定等方面存在很多缺陷，適用面較窄，不能全面、公正、客觀地反映被考核人員的素質、潛力和工作業績。具體表現為以下幾個方面：
一是在考核指標設置上缺乏層次性。
職能人員的工作責任、工作目標和工作任務上存在著很大的差異性。這些差異性的存在決定了在實施量化考核時，必須根據實際情況設置不同的考核指標體系。在實際操作中，由于量化考核指標體系的設置上忽視了這種差異，缺乏層次性，導致考核結果的準確性不高。
二是在“量化”上缺乏明確性。
在進行量化考核中，存在一些考核標準是虛的，只是對考核結果進行了相對量化。比如說“德”這一項，在以前的考核中，只要沒有犯錯誤就考核出“優秀”、“良好”、“合格”、“不合格”來。但對本職工作具體的量化指標沒有提取，也只是在考核時進行簡單的量化得出分值，對應相應的考核結果。就目前量化考核制度，僅僅完成了考核結果量化標準問題上的第一步，這里就存在對第一次量化的點進行第二次量化的問題。在二次量化上缺乏清晰、明確、具體的觀點和標準。
上述實施量化考核中存在的問題，主要是在量化考核指標體系的設置以及權重的合理分配上缺乏針對性和科學性。本人在多年的咨詢實踐中與企業共同探討此類問題，總結歸納出從以下幾個方面考慮解決此類問題效果比較好。
一、考核指標體系要科學、量化，體現考核主體的層次性。
科學的量化指標體系是量化考核的基礎。因此，在設置上：一方面，量化考核指標體系制定上應有科學的依據。第一，職能人員考核的基本內容，應綜合了職能人員的素質及其工作狀況，它規定了考核的內涵和外延，因此應成為制定考核標準的主要依據。第二，崗位責任制和工作目標責任制是制定考核標準的直接依據。應細化、量化崗位職責和工作目標，根據具體的工作崗位職責和工作目標范疇制定出便于比較的、科學合理的標準體系。另一方面，應根據不同的考核目的、考核對象及其工作性質的不同，設計不同的考核標準，體現考核指標體系的層次性。
二、充分體現定性定量相結合原則，提高考核結果評價科學性。
對一個人的評價單純用數字不可能來概括其全貌，純粹的量化考核也只能使考核從一個極端走向另一個極端，這就必須體現考核工作定性定量相結合的科學原則。因此在量化考核指標設計基礎上，也要對職能人員德、能、勤、績四個方面的“總體評價”的定性。一般對業績的評價易于定量，對素質的評價只能以定性為主。在考核制度中設計各種方法，將定性的東西定量化，以提高其客觀準確性。只能通過定量與定性的互相結合才能使考核結果評價盡可能地做到客觀、公正和準確。
三、進一步細化考核指標體系，提高“二次量化”的明確性。
在考核中類似于高強度腦力勞動的職能性質工作，往往是不易量化、不易測評的。也正是因為這類工作難以量化，才成為考核中的難點。由于不可量化工作的特點，評價標準不易掌握，考核評價的公平性、公正性就難于保證。對于這類問題，可以進行二次量化，雖然二次量化有一定的難度，卻可以相對細化這類指標。以“能”的二次量化為例。“計劃和執行能力”，這一條3分。二次量化則將其又劃為了3個點，每個點各1分，即：能夠按照計劃嚴格執行，并確保在每個細節上準確得1分；時間和資源的利用達到最佳，工作效率高得1分；具有極強的制定計劃的能力，能自如的指揮調度下屬，通過有效的計劃提高工作效率得1分；這樣，在“計劃與執行能力”的這一項上就又出現了3個點，使考核更加具體、明確，達到了二次量化的目的，從而進一步提高對年度考核結果的準確性。
總結：量化考核就是將數理統計方法引入考核中，將整個考核內容分解成若干指標，以定量的形式為定性考核提供量化的依據，使定性更為準確，盡可能排除和糾正主觀評價的偏頗。
華恒智信咨詢師 楊麗娟
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| [本貼被作者本人于2009/11/12 16:11:06編輯過] |
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